De re-integratiefase is een opzegtermijn voor de medewerker die ontslagen gaat worden op grond van ongeschiktheid/onbekwaamheid volgens artikel 8:6 CAR. Om werkloosheid zoveel mogelijk te voorkomen, zetten de werkgever en de medewerker zich tijdens deze fase samen in voor het vinden van een nieuwe baan voor de medewerker. De re-integratiefase is alleen aan de orde als het dienstverband twee jaar of langer is op de dag dat het ontslagbesluit genomen wordt. Tijdens de re-integratiefase geldt de normale rechtspositieregeling. Als de medewerker ziek wordt, blijft hoofdstuk 7 van de CAR van toepassing. De ontslagdatum en de ontslaggrond blijven ongewijzigd.
Indien een medewerker wordt ontslagen wegens reorganisatie volgens artikel 8:3 CAR geldt niet de re-integratiefase maar het van-werk-naar-werk-traject. Om werkloosheid zoveel mogelijk te voorkomen, zetten de werkgever en de medewerker zich tijdens deze fase samen in voor het vinden van een nieuwe baan voor de medewerker.
De re-integratiefase begint met een ontslagbesluit die de datum bevat waarop het ontslag ingaat. Omdat eerst de re-integratiefase doorlopen moet worden, is dit een datum die in de toekomst ligt. Een ontslagbesluit kan pas worden genomen als aan alle noodzakelijke voorwaarden voor het ontslag is voldaan. Er moet een dossier zijn opgebouwd waaruit de werkgever de conclusie heeft getrokken dat de medewerker ongeschikt of onbekwaam is om zijn functie te blijven uitoefenen en dat ontslag in deze situatie onvermijdelijk is. Pas daarna kan het ontslagbesluit worden genomen.
De duur van de re-integratiefase is afhankelijk van de duur van het dienstverband bij de gemeente waaruit ontslag plaatsvindt. De duur van het dienstverband wordt gerekend vanaf de datum van indiensttreding bij de gemeente, waaruit ontslag plaatsvindt, tot de datum van het ontslag(besluit). Als het ontslagbesluit is genomen, geldt een re-integratiefase:
De ontslagdatum hangt af van de duur van de re-integratiefase. Als de re-integratiefase bijvoorbeeld 8 maanden duurt, is de ontslagdatum niet eerder dan 8 maanden na het nemen van het ontslagbesluit. Bezwaar tegen een ontslagbesluit schort de werking van het ontslagbesluit en de intreding van de re-integratiefase niet op.
Het doel van de re-integratiefase is het voorkomen van een uitkeringssituatie wegens werkloosheid. Daarom wordt tijdens de fase gestructureerd toegewerkt naar een andere baan binnen of buiten de gemeente. Deze structuur wordt geboden door het opstellen van een re-integratieplan. Hiermee kan worden begonnen als duidelijk is dat de medewerker ontslagen wordt. Wachten met het opstellen van een plan tot het ontslagbesluit is genomen is dus niet nodig. De werkgever en de medewerker zijn niet verplicht eerder te beginnen. Eerder beginnen kan echter de mogelijkheden op het vinden van een baan bespoedigen en de kans op het voorkomen van werkloosheid vergroten. Het re-integratieplan moet binnen 1 maand na ingang van de re-integratiefase zijn opgesteld en vastgesteld.
In het plan worden de activiteiten, de doelen en de termijnen, waarbinnen deze doelen gehaald moeten worden opgenomen. De kosten van de re-integratieactiviteiten komen, zolang het redelijk en billijk is, voor rekening van de werkgever. Het maximumbedrag ligt op € 7.500-. Er kan een bijdrage aan de medewerker worden gevraagd als de kosten boven de € 7.500,- uitkomen of als volledige vergoeding van bepaalde kosten door de werkgever niet redelijk is. De gemeente maakt dus een kosten/batenanalyse van de voorgenomen re-integratieactiviteiten.
De werkgever en de medewerker bespreken samen de invulling van het re-integratieplan. Het is belangrijk dat de werkgever en de medewerker het samen eens zijn over de afspraken in het re-integratieplan zodat het doel (een andere baan) sneller kan worden bereikt. De werkgever bekijkt samen met de medewerker welke middelen het beste ingezet kunnen worden tijdens de re-integratiefase. Hierbij wordt de duur van de re-integratiefase afgezet tegen het te verwachten effect van de verschillende instrumenten. Het re-integratieplan beschrijft uiteindelijk de gekozen re-integratie-instrumenten en andere afspraken.
Hieronder staat een aantal mogelijke instrumenten die ingezet kan worden en waarover afspraken kunnen worden gemaakt in het re-integratieplan.
Samenwerking met externe partijen kan lonen. De externe partij kan bijvoorbeeld een bepaalde re-integratie activiteit verrichten of een heel re-integratietraject. Het is wel van belang om met de externe partij goede afspraken te maken over bijvoorbeeld de te ondernemen activiteiten, termijnen, rapportage, verantwoording, financiering en evaluatie.
Hieronder is een overzicht opgenomen van de verschillende partijen die betrokken kunnen zijn bij het re-integratieplan.
Om het plan goed te laten slagen is het van belang dat de werkgever en de medewerker samen duidelijke procesafspraken maken. Deze afspraken worden vastgelegd in het re-integratieplan. Onder andere de volgende afspraken komen aan bod:
Er zijn verschillende mogelijkheden om tot een andere baan te komen. Hieronder worden verschillende mogelijkheden gegeven:
De handreiking re-integratieplan licht de verschillende inhoudelijke en organisatorische aspecten verder toe die van belang zijn bij het opstellen van een re-integratieplan. Deze handreiking is een hulpmiddel voor de personen die binnen de gemeente betrokken zijn bij en/of verantwoordelijk zijn voor het opstellen van een re-integratieplan, zoals de re-integratiecoördinator, de P&O-medewerker en/of de leidinggevende.
De re-integratiefase kan op verzoek van de medewerker worden verlengd, maar ook als sanctie voor de werkgever.
Indien de werkgever of de medewerker de verplichtingen uit het re-integratieplan niet of onvoldoende nakomt zijn er sancties mogelijk.
Om sancties te kunnen opleggen tijdens de re-integratiefase dient er lokaal een regeling voor sanctiebeleid te worden vastgelegd. Sanctiebeleid kan worden gezien als het sluitstuk van het re-integratiebeleid. Hoofdstuk 10d van de CAR-UWO biedt de basis voor het vastleggen van een dergelijke regeling.
In dit verband heeft het CvA de handreiking ‘Re-integratie en sancties in de nieuwe bovenwettelijke werkloosheidsregeling’ opgesteld. In de bijlagen van de handreiking wordt een modelregeling sanctiebeleid en een verplichtingenmatrix gepresenteerd. De handreiking is geschreven voor de personen die binnen de gemeente verantwoordelijk zijn voor de re-integratie van (werkloze) medewerkers en degenen die zorg moeten dragen voor de ontwikkeling en naleving van het sanctiebeleid.
De re-integratiefase kan op drie manieren eindigen. Hieronder worden de drie mogelijkheden besproken.