Zoeken

Bezwarende functie geboren na 1949 met 20 dienstjaren of meer


Voor deze medewerker gelden de drie algemene voorwaarden van het overgangsrecht én de volgende voorwaarden:

  • Hij is geboren na 1949;
  • Hij vervult een functie die voldoet aan de definitie van bezwarende functie;
  • Hij had op 1 januari 2006 twintig dienstjaren of meer in een FLO-functie.

Inhoud overgangsrecht

  • Oude FLO-leeftijd tot 59 jaar: volledig buitengewoon verlof met 80% bezoldiging of andere keuze(zie kopje Keuzes)
  • 59 tot 62 jaar: onbetaald volledig verlof
  • Vanaf 62 jaar: ouderdomspensioen

NB: Bij de uitleg van het overgangsrecht wordt ervan uitgegaan dat de FLO-leeftijd behorend bij de functie 55 was.
Was deze leeftijd 56, 57 of 58 dan moet waar 55 staat deze hogere leeftijd worden gelezen. Er is een apart kopje gewijd aan de FLO-leeftijd 59 of 60.

Keuzes
De medewerker krijgt op de 1e dag van de maand volgend op die waarin hij 55 is geworden volledig buitengewoon verlof met 80% van zijn bezoldiging.
De medewerker heeft drie andere opties:

  • 50% werken tegen 90% van de bezoldiging. Het gaat hier om 50% van de arbeidsduur van de medewerker. Uitzondering: De werkgever kan de ambulancemedewerker verplichten om 60% door te werken voor 95% van de bezoldiging, als dit nodig is voor de vakbekwaamheid.
  • 100% doorwerken met een bonus van 20% van het jaarsalaris voor ieder jaar dat hij doorwerkt.
  • Ontslag nemen met een bonus van 100% van het voor hem geldende jaarsalaris.

Opties 1 en 2 zijn er alleen als het dienstbelang en de gezondheid van de medewerker dit toelaten.
Deze opties zijn er tot de eerste nadat dat de medewerker 59 jaar is geworden. Daarna gaat hij met onbetaald verlof.

De medewerker kan alleen de keuze veranderen als dat betekent dat hij daardoor minder gaat werken. Kiest de medewerker er na twee jaar overgangsrecht bijvoorbeeld voor om ontslag te nemen en een bonus te krijgen, dan is deze bonus geen 100% van een jaarsalaris meer, maar een percentage naar rato van het aantal jaar overgangsrecht dat hij nog tegoed heeft.
Voorbeeld
Leo wordt over een half jaar 55. Hij wil nog niet stoppen met werken. Hij kiest voor de optie 100% werken met een bonus van 20% van het jaarsalaris. De werkgever gaat akkoord met deze keuze. Na twee jaar (als Leo 57 wordt) wil hij het toch wat rustiger aan doen. Hij kiest ervoor om 50% te gaan werken tegen 90% van zijn bezoldiging. De werkgever gaat akkoord met deze keuze. Leo werkt op die manier tot zijn 59e.

Opschuiven keuzemoment
De medewerker kan het keuzemoment op 55-jarige leeftijd ook verschuiven. Bijvoorbeeld omdat hij een laag pensioen heeft of omdat hij de werkgeversbijdrage levensloop niet heeft ingezet voor de financiering van het onbetaald verlof.

ls de medewerker het keuzemoment wil verschuiven moet hij dat zes maanden voordat hij 55 jaar wordt, bekendmaken aan zijn werkgever. Verschuiven kan alleen als het dienstbelang en de gezondheid van de medewerker dit toelaten. Het onbetaald volledig verlof dat normaal gesproken ingaat op 59 jaar, wordt met een gelijke periode opgeschoven.
Voorbeeld
Toon wordt over een half jaar 55. Uit het pensioenoverzicht van het ABP blijkt dat hij een laag ouderdomspensioen heeft. Dit komt omdat hij op latere leeftijd is begonnen met werken. Als Toon nu kiest voor een van de vier opties dan gaat het onbetaald volledig verlof in met 59 jaar en zijn ouderdomspensioen met 62 jaar.
Toon vindt zijn ouderdomspensioen hiervoor te laag. Hij kiest ervoor om het keuzemoment met één jaar op te schuiven.
Dit betekent dat ook de ingangsdatum van het onbetaald volledig verlof met één jaar opschuift. Dit verlof gaat dat in op 60-jarige leeftijd. Op 63-jarige leeftijd gaat zijn ouderdomspensioen in. Hierdoor heeft Toon een hoger ouderdomspensioen dan wanneer hij het met 62 jaar in zou laten gaan. De gezondheid van Toon laat het verschuiven toe en zijn werkgever stemt ermee in.

FLO-leeftijd 59 of 60
Voor een medewerker die een functie vervult waaraan een FLO-leeftijd van 59 of 60 jaar was verbonden, gelden de vier genoemde keuzes niet. Voor hem valt de oude FLO-leeftijd gelijk met de ingang van de periode van onbetaald volledig verlof.
Wel kan hij een half jaar van tevoren ervoor kiezen om het begin van de periode van onbetaald volledig verlof op te schuiven. Bijvoorbeeld omdat zijn ouderdomspensioen laag is. Opschuiven kan alleen als de gezondheid van de medewerker en het dienstbelang dit toelaten.

Vakantie-opbouw, vakantietoelage, eindejaarsuitkering en ambtsjubileumgratificatie
In de definitie van bezoldiging is de vakantietoelage en eindejaarsuitkering opgenomen.
De medewerker bouwt deze dus niet meer apart op.
Alleen over de uren die de medewerker feitelijk werkt, worden vakantieverlof en ambtsjubileumgratificatie opgebouwd. De medewerker die stopt met werken tegen 80% van de bezoldiging bouwt dus geen verlof meer op en heeft geen recht op een ambtsjubileumgratificatie.

Onbetaald volledig verlof
Het onbetaald volledig verlof gaat in de maand volgend op die waarin de medewerker 59 jaar wordt.
De medewerker krijgt in de periode van onbetaald volledig verlof geen inkomen van zijn werkgever. Met goede inzet van de werkgeversbijdrage levensloop kan de medewerker gedurende drie jaar in een inkomen voorzien van 70% van de bruto bezoldiging. En door de inkoop OP kan de medewerker vanaf 62 jaar met ouderdomspensioen (zoals afgesproken in het overgangsrecht).
Was de oude FLO-leeftijd 60, dan gaat het onbetaald volledig verlof in zodra de medewerker 60 jaar wordt. Door de werkgeversbijdrage levensloop kan de medewerker gedurende twee jaar in een inkomen voorzien van 70% van de bruto bezoldiging. Ook deze medewerker gaat op 62-jarige leeftijd met pensioen.

Voor medewerkers die de keuzemomenten naar een latere datum hebben verschoven, wordt de ingangsdatum van onbetaald volledig verlof met een gelijke periode opgeschoven.
Voorbeeld
Pim heeft ervoor gekozen om het keuzemoment te verschuiven van 55 jaar naar 57 jaar. De ingangsdatum van het onbetaald volledig verlof verschuift met een gelijke periode en gaat dus niet in als Pim 59 jaar wordt, maar pas als hij 61 jaar wordt.

Pensioenopbouw tijdens onbetaald volledig verlof
De medewerker bouwt tijdens zijn onbetaald volledig verlof volledig pensioen op. Daarbij is het wel noodzakelijk dat de werkgever de juiste specifieke codes en meetellingswaarden doorgeeft aan het ABP. Daarbij zijn twee situaties te onderscheiden:

1. Als de medewerker levenslooptegoed opneemt, ongeacht de hoogte van die uitkering, moet de werkgever voor die medewerker

• de code WLV én
• de meetellingswaarde 100%
doorgeven aan het ABP.
 

2. Als de medewerker tijdens zijn onbetaald volledig verlof geen levenslooptegoed opneemt, moet de werkgever voor die medewerker

• de code WNE én
• de meetellingswaarde 100%
doorgeven aan het ABP. Deze situatie is ook aan de orde als de medewerker alleen netto spaarverzekeringstegoed opneemt.

In beide gevallen betaalt de werkgever de gebruikelijke 70% van de premie en de medewerker de gebruikelijke 30%. Op het moment dat de medewerker het pensioen laat ingaan (in principe 62 jaar) stopt de pensioenopbouw.

Arbeidsongeschiktheid
Wordt de medewerker arbeidsongeschikt dan gelden de algemene regels bij arbeidsongeschiktheid met als aanvullende afspraak dat de medewerker niet kan worden ontslagen als hij arbeidsongeschikt wordt na de leeftijd van 50 jaar. Wel worden reďntegratieactiviteiten opgezet en is herplaatsing in een andere functie mogelijk.
Is de medewerker op zijn 55e nog niet hersteld, dan wordt hij toch beter gemeld. Vanaf dat moment valt hij onder het overgangsrecht en kan hij een keuze maken die medisch gezien nog mogelijk is.

Garantietoelage bij herplaatsing en ziekte
Bij ziekte wordt gezocht naar een passende functie waarin de medewerker herplaatst kan worden.
Bij herplaatsing geldt er een garantietoelage, afhankelijk van waar de medewerker herplaatst wordt:

  • Herplaatsing binnen de gemeente:
    De medewerker wordt definitief herplaatst in een andere functie binnen de gemeente. Hij krijgt dan een garantietoelage (bevroren garantie). De hoogte hiervan is het negatieve verschil tussen zijn oude bezoldiging en zijn nieuwe totaalinkomen (bezoldiging + arbeidsongeschiktheidsuitkeringen).
  • Herplaatsing bij een andere dan de eigen gemeente:
    De medewerker wordt bij een andere organisatie dan de eigen gemeente herplaatst in een functie met een lagere bezoldiging. Gemeente en medewerker treffen een financiële regeling. Het LOGA adviseert eenmalig een bedrag uit te keren.

Bij definitieve herplaatsing van de medewerker vervallen de keuzemogelijkheden uit het overgangsrecht. De medewerker behoudt wel het recht op de werkgeversbijdrage levensloop en de inkoop van het extra ouderdomspensioen door de werkgever. Hij heeft dus nog de mogelijkheid om vanaf 59 jaar te stoppen met werken.

Compensatie bruto-netto
Het FLO-overgangsrecht ondervindt gevolgen van onder andere wijzigingen in de pensioenregels en het ziektekostenstelsel. Hierdoor is er een verschil ontstaan in de netto inkomens van mensen die voor 1 januari 2006 met FLO zijn gegaan en mensen die vanaf die datum onder het overgangsrecht FLO vallen en die op 1 januari 2006 20 dienstjaren of meer hadden. De laatst genoemde categorie heeft, wanneer zij de keuze maken om te stoppen met werken tegen doorbetaling van 80% van de bezoldiging, een lager netto inkomen dan de mensen die voor 1 januari 2006 met FLO zijn gegaan.

Voor deze inkomensachteruitgang is voor medewerkers tot en met schaal 6 gedurende een periode van vijf jaar een gedeeltelijke compensatie afgesproken.
Medewerkers die op 1 januari 2006 20 dienstjaren of meer hadden én die in 2006 tot en met 2010 gebruik maken van de mogelijkheid om vanaf de oud FLO-leeftijd te stoppen met werken tegen uitbetaling van 80% van de bezoldiging hebben in die jaren recht op een netto vergoeding van dat deze medewerkers in het betreffende jaar van deze mogelijkheid gebruik gemaakt hebben. Deze vergoeding wordt eenmaal per kalenderjaar in de maand december betaald.

Voorbeelden
Iemand die vanaf 1 juli 2006 in het kader van FLO overgangsrecht van voornoemde mogelijkheid gebruik heeft gemaakt, heeft in 2006 recht op een vergoeding van € 250, in 2007 tot en met 2009 jaarlijks recht op een netto vergoeding van € 500 en in 2010 een vergoeding van € 250. Op 1 juli 2010 wordt de medewerker 59 jaar en gaat hij met onbezoldigd volledig verlof. Iemand die vanaf 1 juli 2007 in het kader van FLO overgangsrecht van voornoemde mogelijkheid gebruik heeft gemaakt, heeft in 2007 recht op een vergoeding van € 250 en in 2008 tot en met 2010 jaarlijks recht op een netto vergoeding van € 500. Iemand die vanaf 1 april 2008 in het kader van FLO overgangsrecht van voornoemde mogelijkheid gebruik maakt, heeft in 2008 recht op een netto vergoeding van 9/12 maal € 500 en in 2009 en 2010 jaarlijks recht op een netto vergoeding van € 500.

Meer informatie

CAR-UWO artikel
9b:4 tot en met 9b:22
Lees de letterlijke tekst van deze artikelen

Aan de informatie op deze site kunnen geen rechten worden ontleend.